Contrat de travail

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008

S’il est conclu pour un temps plein, le CDI peut ne pas faire l’objet d’un écrit, sauf dispositions conventionnelles contraires

Le CDI se caractérise par l’absence de terme défini. Il ne peut donc prendre fin que par la volonté d’une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite), par accord entre les parties (notamment dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi du 25 juin 2008) ou pour force majeure

Il peut également, dans des conditions très précises, faire l’objet d’une demande de résiliation judiciaire par le salarié, lorsque ce dernier considère que l’employeur a manqué à ses obligations (cette demande doit être portée devant le conseil des prud’hommes) ou d’une prise d’acte de la rupture. Dans ce dernier cas, le salarié, considérant que l’employeur a manqué à ses obligations, prend acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son employeur : cette rupture produira alors les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués (le manquement de l’employeur à ses obligations) la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission, cette appréciation relevant du conseil des prud’hommes

Est considérée comme cas de force majeure, permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d’un contrat de travail, la survenance d’un évènement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail

L’employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat, qu’il s’agisse notamment d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire

Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel

Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en fonction des circonstances (clause de mobilité, clause de non-concurrence…), sachant toutefois :

•  que les clauses contraires à l’ordre public sont interdites : clause de célibat, rémunération inférieure au Smic, clause discriminatoire… ;
• que les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter, au minimum, les mentions prévues par le code du travail. Sont visés les contrats à durée déterminée ou de travail temporaire, mais aussi, s’agissant des CDI, ceux conclus pour un temps partiel ou encore les CDI intermittents

Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction d’un contrat écrit). Toutefois, si le contrat à durée indéterminée à temps plein reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF

Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français. Il peut toutefois arriver que l’emploi faisant l’objet du contrat ne puisse être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français ; dans ce cas, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger

Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice

En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier

Les dispositions visées ci-dessus s’appliquent à tous les contrats de travail, qu’ils soient conclus ou non pour une durée indéterminée

Deux situations doivent être distinguées :

•  l’employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail : dans ce cas, cette modification, assimilée à une modification du contrat lui-même, nécessite l’accord du salarié concerné ;
•  les modifications décidées par l’employeur peuvent ne constituer qu’un changement des conditions de travail du salarié ; dans ce cas, l’employeur peut imposer ces changements au salarié, dans le cadre de son pouvoir de direction

Même si la modification du contrat de travail est décidée à titre de sanction disciplinaire, le salarié peut la refuser

L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail

Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale. En font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat (voir toutefois ci-dessous) et, plus généralement, les attributions du salarié. La modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise

Exemples

•  Le lieu de travail (s’il entraîne lors d’une mutation des modifications importantes dans les conditions d’emploi et si le salarié n’est pas soumis à une obligation contractuelle ou conventionnelle de mobilité)
•  L’horaire du travail (si la modification est importante, par exemple : passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou passage d’un horaire fixe à un horaire variable)

Le salarié dispose-t-il d’un délai pour refuser la modification du contrat ? Le salarié auquel est proposé une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail dispose d’un délai de réflexion

Si la modification n’a pas une cause économique

La loi ne prévoit pas de procédure particulière. Cependant l’employeur doit informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai suffisant de réponse. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai ne vaut pas acceptation

Le salarié peut réagir, même longtemps après la mise en œuvre de la modification. La procédure à suivre peut également résulter des dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise, à laquelle il conviendra donc, le cas échéant, de se reporter

Pour tout litige concernant la modification et la rupture du contrat de travail, l’employeur comme le salarié peuvent saisir le conseil de prud’hommes

Si la modification a une cause économique

L’employeur informe chaque salarié de sa proposition de modification d’un élément essentiel du contrat de travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant au salarié qu’il dispose d’un délai d’un mois pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus

Passé ce délai, il sera réputé avoir accepté la modification et ne pourra plus exprimer son refus

Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 25 juin 2008), ce délai d’un mois « constitue une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ; […] l’inobservation de ce délai par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail »

Constitue un licenciement économique, le licenciement effectué par l’employeur résultant d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques

Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (notamment l’obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi)

• Le simple changement des conditions de travail peut être imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus du salarié n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement. L’employeur peut éventuellement prononcer un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.
• La modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut être imposée par l’employeur, mais seulement proposée au salarié concerné. En cas de refus de ce dernier, il appartient à l’employeur, soit de renoncer à modifier le contrat, soit de licencier le salarié. Il doit alors respecter la procédure de licenciement, le préavis et, le cas échéant, verser des indemnités de licenciement

Une modification peut être prévue par une clause du contrat de travail (clause de mobilité, clause de changement d’horaire par exemple). La mise en œuvre d’une telle clause ne constitue pas une modification du contrat de travail soumise à l’accord du salarié si son application n’est pas abusive, c’est à dire si elle est décidée dans l’intérêt de l’entreprise (et non pour nuire au salarié) et réalisée après un délai de prévenance (et non de façon précipitée)…

La réduction du temps de travail organisée par voie de convention ou d’accord collectif constitue une modification du contrat de travail si elle s’accompagne d’une réduction de rémunération ou d’un avantage prévu par le contrat par exemple

Lorsque le ou les salariés concernés refusent une telle modification, l’employeur peut procéder à leur licenciement en respectant - pour chacun d’eux - la procédure de licenciement individuel

En revanche, la seule diminution des heures de travail est assimilée à un simple changement des conditions de travail que le salarié est tenu d’accepter

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent

La période d’essai constitue ainsi une première phase du contrat de travail qui :

• n’est pas obligatoire,
• doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement,
• a une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail, avec, dans certains cas (CDD, VRP…), application de règles particulières,
• peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance

Au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement embauché

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Pour qu’il y ait une période d’essai, celle-ci doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail

La possibilité de renouveler la période d’essai doit également être stipulée dans l’un ou l’autre de ces documents

Au terme de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

•  de deux mois pour les ouvriers et les employés ;
•  de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
•  de quatre mois pour les cadres. Si le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) prévoit une période d’essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites

La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement

La possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (article L1221-21 du Code du travail) :

•  quatre mois pour les ouvriers et employés ;
•  six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
•  huit mois pour les cadres

En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables

Les durées des périodes d’essai fixées par les articles L.1221-19 et L.1221-21 du Code du travail (voir ci-dessus) tels qu’ils résultent de la loi du 25 juin 2008 ont un caractère impératif, à l’exception :

•  de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008, date de publication de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » ;
•  de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008, date de publication de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 précitée ;
•  de durées plus courtes fixées par le contrat de travail ou la lettre d’engagement

Les stipulations des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 (date de publication de la loi du 25 juin 2008 citée en référence) et fixant des durées d’essai plus courtes que celles fixées par l’article L. 1221-19 du Code du travail (voir ci-dessus) restent en vigueur jusqu’au 30 juin 2009

Avant comme après l’intervention de la loi du 25 juin 2008 citée en référence, la durée de la période d’essai est, pour certaines professions, réglementée par des dispositions particulières : VRP, assistant(e)s maternel(le)

Des règles particulières s’appliquent également aux titulaires de certains contrats : CDD, intérim, contrat d’avenir, CI-RMA, contrat d’apprentissage…

Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas. Depuis l’intervention de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail », applicable aux contrats conclus à compter du 27 juin 2008, l’employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter un délai de prévenance

Ainsi, lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail (voir ci-dessus), le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

•  vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;
•  quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
•  deux semaines après 1 mois de présence ;
•  un mois après 3 mois de présence. La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance

Les dispositions ci-dessus relatives au délai de prévenance s’appliquent également à la rupture, pendant la période d’essai, d’un CDD conclu à compter du 27 juin 2008 stipulant un essai d’au moins une semaine

Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d’essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours

Si la liberté de rupture de la période d’essai est la règle, un certain nombre de limites ont été posées à cette liberté, notamment par la Cour de cassation. Ainsi :

•  la rupture de la période d’essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire ;
•  si cette rupture est fondée sur un motif disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire ;
•  l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre la période d’essai d’un salarié protégé

Par ailleurs, l’employeur ne doit pas faire un usage abusif du droit qui lui est reconnu de rompre la période d’essai à tout moment ; un employeur a ainsi été condamné à verser des dommages-intérêts au salarié pour avoir mis fin à sa période d’essai une semaine après le début des relations contractuelles, alors même que le salarié, âgé de 45 ans, venait de démissionner de son emploi précédent, qu’il effectuait un stage d’adaptation aux techniques de la société et qu’il n’avait pas encore été mis en mesure d’exercer les fonctions qui lui avaient été attribuées