Démission / Licenciement

Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie

Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention…

Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi…), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie

La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties

Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail (voir ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties.
La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :

• des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les conditions définies par l’article L. 2242-15 du Code du travail ;
•  des plans de sauvegarde de l’emploi dans les conditions définies par l’article L. 1233-61 du Code du travail
  

Sur le champ d’application de la rupture conventionnelle, on pourra se reporter aux précision figurant dans la circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 citée en référence

L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister :

•  soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel (par exemple, un délégué du personnel ou un membre élu du comité d’entreprise) ou tout autre salarié ;
•  soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (précisément, dans chaque section d’inspection du travail) et dans chaque mairie

Si le salarié choisit se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche

L’employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens

La liste des personnes susceptibles d’assister le salarié ou l’employeur est limitative ; aucune autre, par exemple un avocat, ne peut donc assister à ces entretiens

La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail (voir précisions ci-dessous)

Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative (pour les salariés protégés, voir ci-dessous). Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail

Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu’à la date fixée pour sa rupture

Afin d’éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi :

•  impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation ou pour autorisation (voir ci-dessous) ;
•  et permet à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce délai (ce que l’on appelle « droit de rétractation »)

Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par l’employeur et le salarié, l’un et l’autre dispose d’un délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés -voir précisions ci-dessous-) pour exercer ce droit de rétractation

Celui-ci est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. Pour se prémunir de toute difficulté, la partie qui souhaite se rétracter a intérêt de le faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise à l’autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise

•  Le délai de rétractation mentionné ci-dessus démarre au lendemain de la signature de la convention de rupture. Par application de l’article R1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
•  La loi n’impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision

À l’issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente (c’est-à-dire le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle), avec un exemplaire de la convention de rupture. Cette demande doit être formulée au moyen du formulaire réglementaire dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 18 juillet 2008 (JO du 19 juillet) cité en référence

Le formulaire de demande d’homologation contient en sa partie « 3 » la convention de rupture. Il est « autosuffisant » et aucun document complémentaire ne peut et ne doit être exigé. Si les parties le souhaitent, ce formulaire peut être éventuellement complété par des feuillets annexes présentant soit une convention de rupture ad hoc, soit explicitant les points d’accord de volonté des parties dans le cadre de la rupture. Un formulaire accompagné d’une convention de rupture portant identités et signatures des parties est recevable comme demande d’homologation d’une rupture conventionnelle

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (c’est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés- voir précisions ci-dessous), à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle…

Le délai d’instruction de la demande par le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) démarre le lendemain de la réception de la demande par le DDTEFP. Par application de l’article R. 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant

À défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (il s’agira donc d’une homologation « tacite » ou « implicite ») et l’autorité administrative est dessaisie

La validité de la convention est subordonnée à son homologation ; en d’autres termes, la convention n’aura aucune validité et ne sera donc d’aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s’exécuter dans les conditions habituelles :

•  si l’homologation est refusée par l’autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables mentionné ci-dessus dans ce cas, l’une ou l’autre des parties (ou les deux) peut former un recours contre ce refus d’homologation (voir ci-dessous) ;
•  si l’autorité administrative n’est saisie par aucune des parties de la demande d’homologation de la convention

Aucun « préavis » n’est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Toutefois, rien n’empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu’est la certitude que l’homologation n’a pas été refusée par le DDTEFP

S’agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure - c’est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n’a pas été atteinte -, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s’appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés)

La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d’exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises ; en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période...

La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués du personnel, délégués syndicaux, membre élu du comité d’entreprise, etc.) dont la liste est donnée par les articles L 2411-1 et L 2411-2 du code du travail

Toutefois, dans ce cas, et par dérogation aux dispositions précédemment exposées :

•  la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail (et non à homologation) dans les conditions de droit commun prévues par le Code du travail pour chacun de ces salariés. La demande d’autorisation, accompagnée d’un exemplaire de la convention, doit être adressée à l’inspecteur du travail au moyen du formulaire réglementaire spécifique aux salariés protégés dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 28 juillet 2008 (JO du 6 août), cité en référence, modifiant l’arrêté du 18 juillet 2008 (JO du 19) ; cette demande d’autorisation ne peut être transmise à l’inspecteur du travail qu’à l’issue du délai de 15 jours calendaires prévu pour l’exercice du droit de rétractation (voir ci-dessus) ; pour de plus amples précisions, on peut se reporter à la Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 citée en référence ;
•  la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail, lequel dispose pour instruire la demande du délai de droit commun de l’autorisation qui peut être prolongé jusqu’à deux mois ; la date convenue de rupture du contrat de travail doit donc être fixée en conséquence

Le conseil de prud’hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation. Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu (sauf pour les salariés protégés dans le cadre de l’autorisation de rupture conventionnelle)

Le recours juridictionnel devant le conseil de prud’hommes doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention

L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention

Les avocats salariés titulaires d’un contrat de travail, doivent présenter leur demande d’homologation devant le DDTEFP compétent. Toutefois, en cas de contentieux, c’est devant le Bâtonnier que le litige doit être porté

À l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle ») dont le montant, éventuellement négocié avec l’employeur, ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement

À l’instar de la base de calcul de l’indemnité légale de licenciement, la base de calcul de cette indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois versés avant la date de la signature de la convention de rupture. Tout élément de rémunération exceptionnel doit être intégré au prorata

Si le salarié a été absent sans rémunération pendant l’une de ces périodes, l’employeur doit reconstituer un salaire brut mensuel moyen correspondant à ce que le salarié aurait perçu s’il avait normalement travaillé, ce qui constituera la base du calcul de cette indemnité

Si le salarié parti à la rupture conventionnelle a moins d’une année d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence. Par exemple, pour un salarié ayant 7 mois d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle sera égale à : salaire brut mensuel moyen multiplié par 1/5e multiplié par 7/12e.

La rupture conventionnelle est également ouverte aux assistantes maternelles et aux salariés du particulier employeur, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée. Dans l’un et l’autre cas, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement

L’ indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dès lors qu’elle est versée à un salarié ne pouvant encore bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, est exonérée de cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu dans les mêmes limites que l’indemnité de licenciement

Par ailleurs, s’il quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail

Au moment du départ de l’entreprise, l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail et un exemplaire de l’attestation Pôle emploi

Il doit également établir un solde de tout compte dont il demandera au salarié de lui donner reçu

La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail à durée indéterminée de sa propre initiative, à condition de manifester clairement sa volonté de démissionner et de respecter le délai de préavis éventuellement prévu, sauf dispense de l’employeur

Des facilités de recherche d’emploi peuvent être prévues par la convention collective

Certaines conventions collectives prévoient que le salarié est libéré de son préavis lorsqu’il a trouvé un autre emploi

Le Code du travail ne prévoit aucune forme particulière pour présenter sa démission : elle peut être verbale, écrite ou résulter d’un comportement sans ambiguïté du salarié (ce qui n’est pas le cas, par exemple, de la seule absence du salarié à son poste de travail ou de l’absence de reprise du travail à l’issue des congés payés)

Toutefois, pour éviter les contestations sur l’intention même de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail, le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit (si possible par lettre recommandée avec avis de réception). L’écrit permet également de définir le début du préavis

Certaines conventions collectives prévoient d’ailleurs que la démission doit être écrite et adressée par lettre recommandée avec avis de réception. La démission ne peut être exigée par avance, par exemple, lors de la signature du contrat de travail ou au cours de son exécution

En cas d’absence prolongée de l’entreprise, il n’est pas possible pour l’employeur de considérer le salarié comme démissionnaire. Il convient dans ce cas de demander à l’intéressé les raisons de son absence

S’il ne répond pas dans un délai raisonnable, l’employeur peut engager une procédure de licenciement

Ainsi, une salariée qui, après une observation, avait quitté son travail et n’avait pas réintégré l’entreprise les jours suivants, n’a pas été considérée par la Cour de cassation comme démissionnaire

Le refus du salarié d’accepter un changement des conditions de travail ne constitue pas une démission

Il s’agit d’un manquement aux obligations du contrat que l’employeur peut sanctionner, au besoin, par un licenciement pour faute

Sauf dans certaines circonstances (par exemple, démission à la suite d’une grossesse, la salariée devant toutefois alerter son employeur quinze jours avant la date effective de sa démission,), le préavis, lorsqu’il est prévu, doit toujours être effectué. Si le salarié ne l’exécute pas, son employeur peut lui en réclamer le paiement devant le conseil de prud’hommes

Toutefois le salarié peut être dispensé de préavis :

•  à sa demande et après acceptation de l’employeur (un écrit est conseillé). Dans ce cas, l’indemnité de préavis n’est pas due ;
•  à la seule initiative de l’employeur. Celui-ci doit néanmoins verser l’indemnité de préavis. [1]
•  En cas de démission, l’existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail. En l’absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession. Le contrat de travail peut prévoir un préavis plus court que le préavis conventionnel, mais pas plus long.
•  Certaines conventions prévoient que le salarié est libéré de son préavis lorsqu’il a trouvé un autre emploi

[1] Sauf cas particuliers (assistant(e)s maternel(le)s, VRP, journalistes professionnels), la loi ne fixe pas la durée du préavis et prévoit simplement qu’elle est déterminée par la convention ou l’accord collectif de travail applicable, ou par les usages pratiqués dans la localité ou la profession. Dans la majorité des situations, cette durée est effectivement fixée par les conventions (conventions de branche, d’entreprise, d’établissement), par les usages ou par le contrat de travail

La loi n’en prévoit pas. En revanche, certaines conventions collectives organisent en faveur des salariés licenciés (rarement pour ceux qui donnent leur démission) des temps d’absence - rémunérés ou non - pour rechercher un emploi pendant le préavis

À l’issue du contrat de travail, lorsque le préavis est achevé, le salarié est libre de tout engagement vis-à-vis de son employeur. Toutefois, certaines obligations particulières peuvent encore s’appliquer : tel est le cas lorsque le contrat contient une clause de non-concurrence ou une clause de dédit-formation. Si elles ne sont pas abusives, ces clauses sont applicables

L’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail et une attestation destinée à lui permettre de faire valoir ses droits éventuels aux allocations d’assurance chômage (attestation « Pôle emploi », anciennement « attestation ASSEDIC »)

La démission n’ouvre pas droit à une indemnisation au titre de l’assurance chômage sauf si elle est considérée comme légitime : démission pour suivre son conjoint qui occupe un nouvel emploi, en cas de non-paiement des salaires…Toutefois, en cas de démission pour un motif autre que ceux considérés par le régime d’assurance chômage comme légitime, il est possible d’obtenir une indemnisation 4 mois après la fin du contrat de travail

Il faut pour cela être en mesure de prouver une recherche active d’emploi pendant ce délai et saisir l’instance paritaire régionale qui siège auprès de chaque direction régionale de Pôle emploi. Au vu des efforts fournis pour retrouver un emploi, cette instance décidera d’attribuer ou non les allocations, toutes les autres conditions étant par ailleurs remplies

Oui, mais à condition de justifier d’une embauche en contrat à durée indéterminée. Il ne s’agit d’ailleurs pas d’une démission (ce terme étant communément réservé à la rupture par le salarié de son contrat à durée indéterminée), mais d’une rupture anticipée autorisée d’un CDD

En dehors de ce cas, à la demande du salarié, l’employeur peut donner son accord à l’interruption du contrat avant le terme prévu. Les deux parties signent alors une rupture anticipée d’un commun accord. Mais si elle résulte d’une faute grave de l’employeur (non-versement des salaires…), la rupture du contrat par le salarié peut être re-qualifiée par le conseil de prud’hommes en rupture de contrat à la charge de l’employeur

Les titulaires de certains contrats à durée déterminée de type particulier ont la faculté de mettre un terme à leur contrat de travail pour occuper un autre emploi, suivre une formation (contrat d’accompagnement dans l’emploi, contrat initiative emploi) ou parce qu’ils ont obtenu le diplôme ou le titre préparé (contrat d’apprentissage, sous réserve d’informer son employeur par écrit au moins 2 mois à l’avance)

Un délai de cinq jours au minimum doit être respecté entre la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation (ou sa remise en main propre) et l’entretien préalable

Le délai commence à courir à compter du lendemain du jour de la première présentation au salarié de la lettre recommandée (ou sa remise en main propre) et il se décompte en jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf le jour du repos hebdomadaire et les jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise)

Le non-respect de ce délai constitue une irrégularité de procédure

Un salarié peut-il se faire assister par un collègue lors de l’entretien préalable de licenciement ?

Oui. D’ailleurs, la convocation du salarié à l’entretien préalable doit obligatoirement mentionner qu’il a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. Il peut s’agir ou non d’un représentant du personnel

Le salarié peut-il se faire assister par un conseiller extérieur lors de l’entretien préalable ?

Oui, si l’entreprise est dépourvue d’instances représentatives du personnel (délégués du personnel ou délégués syndicaux). D’ailleurs dans cette hypothèse, la convocation à l’entretien préalable doit obligatoirement mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseiller de son choix inscrit sur une liste départementale

La lettre doit également préciser l’adresse où le salarié peut consulter cette liste. Il revient au salarié qui souhaite se faire ainsi assister de contacter un conseiller inscrit sur cette liste et de l’informer de la date, de l’heure et du lieu de l’entretien

L’employeur doit-il obligatoirement assister à cet entretien ?

Non, l’employeur peut choisir de se faire représenter par un membre du personnel (par exemple : responsable des ressources humaines)

Quelles informations doivent être données lors de cet entretien ?

L’employeur (ou son représentant) doit indiquer au salarié les raisons qui l’ont amenées à envisager une procédure de licenciement à son encontre. Il doit recueillir les explications du salarié. Les propos tenus par ce dernier ne peuvent pas, sauf abus manifeste, être retenues contre lui

Si le salarié n’assiste pas à l’entretien, que va-t-il se passer ?

Dans l’absolu, rien n’oblige un salarié à se rendre à l’entretien préalable. S’il ne se présente pas, l’employeur peut continuer la procédure et lui notifier son licenciement

De son côté, par son absence, le salarié perd un moyen de s’expliquer, mais ne renonce à aucun de ses droits

Quel est le délai d’expédition de la lettre de licenciement ?

La lettre de licenciement (lettre recommandée avec demande d’avis de réception) ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable

Que doit mentionner la lettre de licenciement ?

La lettre de licenciement doit obligatoirement mentionner le motif du licenciement. A défaut, le licenciement est d’emblée considéré sans cause réelle et sérieuse. Les raisons invoquées par l’employeur doivent être précises et fondées sur des faits matériellement vérifiables

Par exemple : la référence à des négligences, sans préciser lesquelles, reste trop imprécis, de même que l’absence de motivation non étayée sur des éléments tangibles ou encore l’incompatibilité d’humeur. En revanche, l’insuffisance professionnelle ou le manque de résultats peuvent être admis

A l’expiration du contrat de travail (fin du préavis exécuté ou non), l’employeur doit remettre au salarié avec son dernier bulletin de salaire :

• un certificat de travail (ce document indique la date d’entrée et de départ de l’entreprise, la nature des emplois occupés) ;
• une attestation Assédic qui lui sera nécessaire pour faire valoir ses éventuels droits à l’assurance chômage

Le délai de prescription est fixé à 5 ans

Ce délai court à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer

La procédure de licenciement pour motif économique varie selon le nombre de salariés concernés

Le licenciement de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours impose à l’employeur le respect de règles de procédure particulière : consultation des représentants du personnel, ordre des licenciements, entretien préalable, information de la DDTEFP… L’employeur doit aussi, préalablement au licenciement, chercher à reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé

En cas de licenciement d’un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), l’employeur doit en outre obtenir une autorisation de l’inspection du travail

Le comité d’entreprise (ou d’établissement) ou à défaut, les délégués du personnel est consulté sur le projet de licenciement préalablement à sa mise en œuvre

L’employeur convoque les représentants du personnel et leur remet d’abord un document écrit qui précise :

•  la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
•  le nombre de licenciements envisagé ;
•  les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;
• le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ;
•  le calendrier prévisionnel des licenciements ;
•  les mesures de nature économique envisagées

L’employeur réunit ensuite les représentants du personnel. Ces derniers émettent un avis sur le projet de licenciement collectif et sur les mesures sociales d’accompagnement des licenciements envisagées. Cet avis est transmis à la DDTEFP par l’employeur

Le licenciement intervenu dans une entreprise dépourvue de comité d’entreprise ou de délégué du personnel alors qu’aucun procès verbal de carence n’a été établi est irrégulier. Les salariés peuvent dans ce cas prétendre, en plus des indemnités de licenciement et de préavis, à une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire

Une décision de licenciement pour motif économique ne peut intervenir que si le reclassement des intéressés en interne, dans l’entreprise ou le groupe, s’avère impossible

Afin de déterminer les salariés susceptibles d’être licenciés, l’employeur doit tenir compte des critères prévus par la convention collective ou, au moins, par le code du travail

Le salarié est convoqué par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge

Cette lettre précise l’objet de l’entretien et la possibilité, pour le salarié, d’être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise , si l’entreprise est dépourvue de représentants du personnel (délégués du personnel, membres du comité d’entreprise ou d’établissement, délégués syndicaux), soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié. Dans ce dernier cas, la lettre précise également les adresses des services auprès desquels consulter la liste de ces conseillers

La liste des conseillers du salarié est disponible auprès de la mairie, de la DDTEFP ou de l’inspection du travail

Il ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation

Au cours de l’entretien, le salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié

L’employeur explique le motif du licenciement et les critères retenus. Il doit également :

•  si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement, informer le salarié des conditions de mise en œuvre de ce congé de reclassement ;
•  si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer une convention de reclassement personnalisé, remettre au salarié, contre récépissé, le document écrit d’information sur cette convention de reclassement personnalisé (sur tous ces points, voir la Convention de reclassement personnalisé

Doivent figurer dans la lettre de licenciement :

•  les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués à l’appui du licenciement. L’énoncé des motifs doit être précis : la simple référence à la conjoncture économique, à un licenciement collectif pour motif économique, à une suppression de poste ne suffit pas. L’absence d’énonciation du motif économique précis dans la lettre de licenciement équivaut à une absence de motif, donc à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
•  la proposition du congés de reclassement si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un tel congé aux salariés licenciés pour motif économique
•  l’existence d’une priorité de réembauche d’une durée d’un an à compter de la rupture du contrat si le salarié manifeste son désir d’en user, par écrit, dans un délai d’un an à compter de la rupture du contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis)

L’employeur envoie la lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception. L’envoi ne peut avoir lieu moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable

La date de la rupture du contrat est celle de la fin du préavis, qu’il soit ou non effectué

Enfin, l’employeur doit informer par écrit le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) des licenciements prononcés, dans les 8 jours qui suivent l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés. Cette information doit comporter les mentions figurant à l’article D. 1233-3 du Code du travail

Lorsque le licenciement touche un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), l’employeur doit en outre obtenir une autorisation de l’inspection du travail

Lorsqu’au moins 10 licenciements sont envisagés sur une période de 30 jours, l’employeur doit suivre une procédure impliquant :

•  la consultation des représentants du personnel ;
•  l’information et la prise en compte des suggestions de l’Administration ;
•  l’élaboration, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, d’un plan de sauvegarde de l’emploi

Des sanctions sont prévues à l’encontre de l’employeur en cas d’irrégularités dans la procédure de consultation des représentants du personnel et d’information de l’Administration

Lorsque l’entreprise est pourvue de représentants du personnel, l’employeur est tenu de les informer et de les consulter sur tout projet de restructuration et de compression des effectifs et sur le projet de licenciement économique

Des accords d’entreprise, de groupe ou de branche (accords dits de « méthode ») peuvent définir : des modalités particulières d’information et de consultation du comité d’entreprise ; les conditions dans lesquelles le plan de sauvegarde de l’emploi peut faire l’objet d’un accord collectif

L’employeur informe les délégués du personnel sur le projet de licenciement et notamment sur :

•  le ou les motifs économiques de licenciement ;
•  le nombre de salariés de l’établissement ;
•  le nombre de salariés dont le licenciement est envisagé ;
•  les catégories professionnelles concernées et les critères pour établir l’ordre des licenciements ;
•  le calendrier prévisionnel des licenciements

Cette information précède les deux réunions que l’employeur doit organiser, à 14 jours d’intervalle au plus, avec les délégués du personnel. Ceux-ci émettent un avis sur le projet de licenciement collectif et sur les mesures sociales d’accompagnement des licenciements envisagées

Le comité d’entreprise est consulté, au cours de deux réunions, sur les licenciements projetés et sur le plan de sauvegarde de l’emploi que l’employeur doit établir et mettre en œuvre

Le délai entre les deux réunions varie selon l’importance des licenciements :

•  de 10 à 99 licenciements : 14 jours ;
•  de 100 à 249 licenciements : 21 jours ;
•  250 licenciements et plus : 28 jours

Lors de ces réunions, le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) est informé notamment sur :

•  le ou les motifs économiques de licenciement ;
•  le nombre de salariés de l’établissement ;
•  le nombre de salariés dont le licenciement est envisagé ;
•  les catégories professionnelles concernées et les critères pour établir l’ordre des licenciements ;
•  le calendrier prévisionnel des licenciements

Les consultations sur le projet économique et sur le plan de sauvegarde de l’emploi peuvent être menées concomitamment sous réserves de délais plus favorables

Le nombre des réunions est porté à 3 si le comité d’entreprise décide de faire appel à un expert-comptable pour l’aider à analyser la situation de l’entreprise. La première réunion est alors consacrée à la désignation de cet expert-comptable. Les délais entre la deuxième et la troisième réunion sont ceux indiqués ci-dessus

Lorsque le licenciement pour motif économique est soumis à la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel, l’employeur doit remettre aux salariés concernés par le projet de licenciement économique, contre récépissé, le document d’information sur la convention de reclassement personnalisé. Cette remise doit avoir lieu à l’issue de la dernière réunion du comité d ’entreprise ou des délégués du personnel

Les salariés dont le licenciement est envisagé sont convoqués à un entretien préalable

Le licenciement intervenu dans une entreprise dépourvue de comité d’entreprise ou de délégué du personnel alors qu’aucun procès verbal de carence n’a été établi est irrégulier. Les salariés peuvent dans ce cas prétendre en plus des indemnités de licenciement et de préavis à une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire

En l’absence de représentants du personnel, le plan de sauvegarde de l’emploi est obligatoirement affiché sur les lieux de travail et communiqué à l’administration en même temps que les informations sur le projet de licenciement

Chaque salarié est convoqué par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge

Cette lettre précise l’objet de l’entretien et la possibilité, pour le salarié, d’être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou par un conseiller extérieur

La liste des conseillers du salarié est disponible auprès de la mairie, de la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) ou de l’inspection du travail

L’entretien a lieu, au plus tôt, 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou de sa remise en main propre. L’employeur explique le motif du licenciement et les critères de son choix

Lors de cet entretien, l’employeur doit également :

•  si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement, informer le salarié des conditions de mise en œuvre de ce congé de reclassement ;
•  si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer une convention de reclassement personnalisé, remettre au salarié, contre récépissé, le document écrit d’information sur cette convention de reclassement personnalisé

La lettre de licenciement doit mentionner :

•  de façon précise, les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués à l’appui du licenciement : l’énoncé des motifs doit être précis. La simple référence à la conjoncture économique, à un licenciement collectif pour motif économique, à une suppression de poste ne suffit pas. Le défaut de mention précise du motif économique dans la lettre de licenciement équivaut à une absence de motif, donc à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
•  la proposition du congés de reclassement lorsque l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer ce congé (ce qui est le cas notamment des entreprises d’au moins 1 000 salariés).
•  l’existence d’une priorité de réembauche si le salarié manifeste sa volonté d’en user, par écrit, dans un délai d’un an à compter de la rupture du contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis)

Au(x) salarié(s) qui le demande(nt) par écrit, l’employeur communique les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements

L’employeur envoie la lettre de licenciement par lettre recommandée avec avis de réception. Le délai qui doit s’écouler entre la notification du projet à l’Administration et la notification du licenciement au salarié varie selon le nombre des licenciements :

•  de 10 à 99 licenciements : 30 jours ;
•  de 100 à 249 licenciements : 45 jours ;
•  à partir de 250 licenciements : 60 jours.

Ces délais s’appliquent également à la notification de licenciements dans les entreprises pourvues de comité d’entreprise ou de délégués du personnel
Les salariés concernés par la convention de reclassement personnalisé disposent, à compter de la remise par l’employeur du document d’information relative à cette convention, d’un délai de 14 jours pour faire connaître leur réponse à cette proposition

Lorsque à la date prévue pour l’envoi de la lettre de licenciement, ce délai de réflexion de 14 jours ne sera pas expiré, ce qui sera le cas pour les procédures de licenciement d’au moins 10 salariés, l’employeur devra adresser à chaque salarié concerné une lettre recommandée avec demande d’avis de réception :

•  lui rappelant la date d’expiration du délai de 14 jours précité,
•  lui précisant, qu’en cas de refus de la convention de reclassement personnalisé, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement

La direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) dont dépend l’entreprise ou l’établissement concerné suit, dès l’énoncé du projet de licenciement, le déroulement de la procédure. Elle peut également présenter toute proposition tendant à compléter ou modifier le plan de sauvegarde de l’emploi élaboré par l’employeur

L’information de l’Administration Lorsque l’entreprise dispose d’un comité d’entreprise ou de délégués du personnel, elle envoie simultanément à l’Administration copie des informations destinées à ces instances

De même, après la première réunion des représentants du personnel (au plus tôt le lendemain), la DDTEFP doit recevoir la notification du projet de licenciements. À l’issue de la deuxième réunion, les procès-verbaux des deux réunions, la liste nominative des salariés licenciés ainsi que l’état des modifications intervenues depuis sa dernière information sont transmis à l’Administration

Si, au cours de la première réunion, le comité d’entreprise a décidé le recours à un expert-comptable, l’employeur doit en informer la DDTEFP

L’administration ne contrôle pas la réalité du motif économique des licenciements mais vérifie :

•  le respect de la procédure de consultation des représentants du personnel ;
•  la mise en œuvre de mesures d’accompagnement ;
•  le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi

Si l’Administration, qui dispose d’un délai variable selon l’importance du licenciement pour procéder aux vérifications, relève des irrégularités, elle adresse des observations à l’employeur. Celui-ci ne peut poursuivre la procédure tant qu’il n’y a pas répondu

La DDTEFP peut présenter toute proposition pour compléter ou modifier le plan de sauvegarde de l’emploi, en tenant compte de la situation économique de l’entreprise. Ces propositions sont formulées avant la dernière réunion du comité d’entreprise ; elles sont communiquées à l’employeur et au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel

En l’absence de comité d’entreprise ou de délégués du personnel, elles sont portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail ainsi que la réponse motivée de l’employeur à ces propositions, qu’il adresse à l’autorité administrative compétente

Seul le conseil de prud’hommes est compétent pour trancher les litiges en matière de licenciement pour motif économique. Il lui appartient, en particulier, de contrôler le caractère économique du motif invoqué pour justifier les licenciements

Les organisations syndicales peuvent, sauf si le salarié s’y oppose, exercer en justice toute action relative au licenciement pour motif économique

Le comité d’entreprise, un syndicat mais également les salariés peuvent contester la validité du plan de sauvegarde de l’emploi et pour ce faire, saisir le juge des référés du tribunal de grande instance ou, s’agissant d’un salarié dans le cadre d’une action individuelle, le conseil de prud’hommes

Toute action en référé portant sur la régularité de la procédure de consultation doit, à peine d’irrecevabilité, être introduite dans un délai de quinze jours suivant chacune des réunions du comité d’entreprise

Toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du comité d’entreprise ou, dans le cadre de l’exercice par le salarié de son droit individuel à contester la régularité ou la validité du licenciement, à compter de la notification de celui-ci. Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la lettre de licenciement

L’employeur risque des sanctions civiles ou pénales en cas d’irrégularités dans la procédure de consultation des représentants du personnel et d’information de l’Administration.

En outre, des versements à l’ASSEDIC sont prévus en cas de :

•  licenciement sans cause réelle et sérieuse : remboursement jusqu’à 6 mois d’allocation chômage ;
•  défaut de proposition au salarié, par un employeur non soumis aux dispositions de l’article L. 1233-71 du Code du travail relatif au congé de reclassement, d’une convention de reclassement personnalisé : versement à l’institution gestionnaire du régime d’assurance chômage d’une contribution égale à 2 mois de salaire brut moyen, calculé sur la base des 12 derniers mois travaillés

Enfin les préjudices subis par les salariés ouvrent droit à différentes indemnités et notamment pour :

•  licenciement sans cause réelle et sérieuse : au moins 6 mois de salaire. Cette disposition n’est toutefois pas applicable au licenciement d’un salarié de moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés : pour ces salariés, l’indemnité est fixée par le juge en fonction du préjudice subi ;
•  irrégularité dans la procédure d’entretien préalable (entreprise sans comité d’entreprise et sans délégué du personnel) et pour notification irrégulière des licenciements : jusqu’à un mois de salaire au maximum pour les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté ou travaillant dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés et pour ceux pour lesquels l’employeur n’a pas respecté les dispositions relatives à l’assistance du salarié par un conseiller extérieur. Les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et ceux travaillant dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés ont droit à une indemnité réparant le préjudice subi ;
•  irrégularité dans la procédure en cas de licenciement effectué en l’absence de CE ou de DP alors qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi par l’employeur : au moins un mois de salaire brut